Student, który rozgląda się za pierwszą szansą zawodową, szybko dostrzega, że portale publikują nie tylko propozycje dla ekspertów i osób kierujących zespołami. Widnieją tam również stanowiska dla początkujących, programy stażowe oraz praktyki. W tej grupie łatwo znaleźć ofertę, która od razu przyciąga uwagę – profil roli odpowiada kierunkowi studiów, obowiązki wydają się rozsądne, a udział w naborze może otworzyć drogę do kariery. Entuzjazm często słabnie jednak po lekturze oczekiwań. Ogłoszenie opisuje staż lub stanowisko entry-level, lecz pracodawca szuka osoby mającej za sobą kilka projektów, gotowe portfolio oraz pierwsze doświadczenia branżowe. Kandydat przestaje wtedy myśleć o zawodowym debiucie, zaczyna natomiast skupiać się na swoich brakach i zakłada, że konkurenci zaprezentują się lepiej. Wielu młodych ludzi nie wysyła CV, więc samodzielnie usuwa się z procesu – dokument nie dociera nawet do rekrutera. Czy taka decyzja rzeczywiście ma uzasadnienie?
W serwisach publikujących oferty pracy w Katowicach, Krakowie, Warszawie i Wrocławiu nadal pojawiają się ogłoszenia skierowane do osób na początku kariery. Podobny obraz przynoszą mniejsze miasta oraz nabory zdalne. Sama etykieta roli może jednak sugerować łatwiejszy start, niż wygląda on w praktyce. Określenia „junior” i „stażysta” nie zawsze zapowiadają długą naukę od zupełnego początku. Firmy częściej niż dawniej zakładają, że nowy pracownik zna najprostsze narzędzia, potrafi dobrze rozłożyć obowiązki i bez długiej zwłoki dołącza do pracy całego zespołu.
Zmiany w sposobie pracy częściowo wyjaśniają te oczekiwania. Systemy automatyzujące procesy oraz rozwiązania oparte na AI obsługują obecnie pewien zakres łatwych i powtarzalnych czynności, które wcześniej przypadały początkującym. Przedsiębiorstwa szukają więc osób bez kompletnej wiedzy, o ile potrafią one dowieść, że orientują się w podstawach zawodu. Liczy się, czy kandydat sprawnie obsługuje wymagane programy, sam zdobywa wiedzę, układa informacje w logiczną całość oraz dochodzi na tej bazie do trafnych wniosków. Nie każda firma oczekuje od juniora kompetencji doświadczonego eksperta. Na początku drogi zawodowej nie wystarczy już jednak samo zapewnienie o chęci dalszej nauki.
Kandydat, który nie odpowiada kilku kryteriom z oferty, od razu wycofuje się z naboru. Towarzyszy mu obawa, że rekruter potraktuje CV jako próbę zdobycia stanowiska mimo wyraźnego niedopasowania lub uzna je za stratę czasu. Takie myślenie odbiera jednak szansę jeszcze przed pierwszym kontaktem. O randze poszczególnych oczekiwań decyduje pracodawca: część z nich może mieć charakter obowiązkowy, pozostałe służą jedynie jako dodatkowy atut. Kiedy kandydat sam zamyka sobie drogę do dalszego etapu, rekruter nie poznaje jego sposobu rozumowania, motywacji ani potencjału.
Publikacja serwisu Aplikuj.pl „Jak przygotować skuteczne ogłoszenie o pracę?” podaje, że 75% kandydatów bierze pod uwagę jasność i precyzję oferty, zanim wyśle CV. Autorzy zaznaczają też, że firmy powinny osobno przedstawiać kryteria obowiązkowe i oczekiwania mile widziane. Praktyka często odbiega od tej zasady – pracodawcy umieszczają całą listę w jednej części ogłoszenia. Wówczas kandydat musi ustalić rangę poszczególnych punktów, rozpoznać intencje firmy i wyciągnąć wnioski z informacji zapisanych nie wprost.
Ogłoszenia nie trzeba czytać jak surowego zestawu punktów, które kandydat musi spełnić bez wyjątku. Trafniej podzielić oczekiwania z treści oferty na trzy grupy. Dzięki temu łatwiej rozpoznać, które braki zamykają drogę do rekrutacji, a które wskazują jedynie obszary dalszego rozwoju.
Na początku procesu pracodawca często sprawdza właśnie te warunki. Zwykle chodzi o:
- aktywny status studenta,
- określone wykształcenie lub wymagane uprawnienia,
- znajomość języka na wskazanym poziomie,
- dyspozycyjność w ustalonych godzinach,
- gotowość do pracy od podanej daty albo w określonym wymiarze czasu (np. na pełen etat),
- możliwość pracy stacjonarnej.
Gdy kandydat nie spełnia tych warunków, może rozsądnie zrezygnować z aplikacji.
Ta grupa obejmuje zdolności ściśle powiązane z obowiązkami wskazanymi w ogłoszeniu. Mogą wśród nich znaleźć się obsługa arkuszy, research, analiza danych, krótkie formy tekstowe, kontakt z klientem, praca z dokumentami lub podstawowa znajomość konkretnego programu. Brak jednej z wymienionych kompetencji nie musi eliminować kandydata, szczególnie gdy ma on zbliżone doświadczenie i potrafi wykazać, że dobrze rozumie specyfikę stanowiska.
Nie każdą pozycję z tej grupy trzeba wpisywać do CV, dlatego jej brak nie powinien skłaniać do porzucenia aplikacji. Może wskazywać, że inni kandydaci wypadają lepiej. Rekruter traktuje te cechy jako dodatkową korzyść, lecz zależnie od branży nie zawsze uzależnia od nich zaproszenie na rozmowę. Lista może obejmować kolejny język obcy, obsługę odmiennego programu, znajomość określonej techniki lub metodyki, portfolio na początku kariery, pracę przy projektach, praktykę w pokrewnym sektorze albo drugą specjalizację. Pracodawcy sygnalizują ten status zwrotami „mile widziane”, „dodatkowym plusem byłoby”, „atutem będzie” oraz „docenimy”.
Kiedy w ofercie nie ma podobnych oznaczeń, można sprawdzić, czy bez danej kompetencji kandydat poradzi sobie z przeważającą częścią zadań z oferty. Jeżeli odpowiedź brzmi „tak”, najpewniej nie jest to warunek, który samodzielnie eliminuje z rekrutacji.
Niepełna zgodność z ogłoszeniem nie oznacza automatycznie, że kandydatura jest skazana na odrzucenie. Materiał Career and Professional Development University at Albany przypomina, że pracodawcy często opisują profil idealnej osoby, choć w praktyce rzadko trafiają na kogoś, kto odpowiada 100% oczekiwań. Znaczenie ma przede wszystkim rodzaj brakujących kompetencji oraz to, czym można je zrównoważyć. W przypadku stażu, pierwszej pracy, stanowiska juniorskiego lub entry-level rekruter może brać pod uwagę znacznie więcej niż historię zatrudnienia. Liczą się również zadania realizowane na studiach, zajęcia zarobkowe, wolontariat, udział w pracach koła naukowego i samodzielnie prowadzone przedsięwzięcia.
CV można wysłać mimo niepełnego dopasowania, jeśli kandydat radzi sobie z większością czynności związanych z daną rolą, rozumie odpowiedzialność przypisaną do stanowiska i potrafi przytoczyć sytuacje potwierdzające zbliżone zdolności. Wymóg ukończenia studiów na konkretnym kierunku nie musi od razu przekreślać osoby, która kończy właśnie ostatni rok. Podobnie wygląda kwestia programów oraz sposobów działania. Znajomość jednego narzędzia lub całego zestawu z określonej grupy często ułatwia szybkie opanowanie pokrewnego systemu. Warunkiem jest rozumienie zasad, kolejności czynności i mechanizmów związanych z danym zadaniem. Także brak bezpośredniej obsługi klientów nie musi zamykać drogi do rekrutacji. Pokrewne doświadczenie może obejmować ustalenia w relacjach koła naukowego z jego partnerami albo prowadzenie komunikacji między uczestnikami projektu.
Są jednak sytuacje, w których rozsądniej pominąć ofertę lub potraktować ją jako podpowiedź, czego nauczyć się w kolejnych miesiącach. Dotyczy to zwłaszcza formalnych kryteriów, których nie można zastąpić innym doświadczeniem. Rezygnacja ma też sens, kiedy kandydat nie rozumie znacznej części zadań albo musiał deklarować kompetencje, których faktycznie nie posiada. Przemyślany wybór nie oznacza masowego rozsyłania życiorysu. Polega na uczciwym sprawdzeniu, czy treść ogłoszenia łączy się w wystarczającym stopniu z dotychczasową praktyką, wiedzą i osiągnięciami.
Po uważnej lekturze oferty możemy dojść do wniosku, że kandydatura ma realne szanse. Wówczas list motywacyjny ani spotkanie z rekruterem nie powinny otwierać się wyliczeniem braków. Zdanie „Nie mam jeszcze doświadczenia, ale szybko się uczę” może opisywać sytuację zgodnie z prawdą, lecz od razu kieruje uwagę na słabszą stronę profilu. Znacznie lepiej najpierw wskazać obszary, w których wcześniejsze zajęcia, projekty lub obowiązki odpowiadają potrzebom firmy.
Opis doświadczenia dobrze oprzeć na czytelnym schemacie. Najpierw przedstawiamy zadanie, następnie własną odpowiedzialność, wykorzystane narzędzie albo kompetencję, a na końcu rezultat. Ogólne sformułowanie „udział w projekcie” przekazuje niewiele. Więcej mówi informacja o przygotowanym materiale, osobach zaangażowanych we współpracę oraz końcowym efekcie. Podobnej precyzji wymaga hasło „znajomość Excela”. Kandydat może wyjaśnić, czy porządkował dane, opracowywał zestawienia, czy korzystał z prostych formuł.
W CV można również uwzględnić umiejętności, nad którymi nadal pracujemy. Nie trzeba przedstawiać podstawowej znajomości jako pełnej biegłości, lecz pomijanie jej także nie pomaga. Osoba, która poznała program podczas projektu albo samodzielnych ćwiczeń, powinna podać konkretne zadanie, zakres użycia i poziom swobody. Przy narzędziach mniej rozpoznawalnych przydaje się jednozdaniowe objaśnienie ich funkcji. Rekruter nie zawsze zna każdą aplikację obecną w wąskiej specjalizacji, dlatego sama nazwa może niewiele wyjaśniać. Dopisek, że program służy do obróbki grafiki lub analizy danych, od razu osadza tę informację w zrozumiałym kontekście.
Duże znaczenie ma również język zbliżony do sformułowań użytych w ofercie. Gdy firma poszukuje osoby odpowiedzialnej za kontakt z klientem, doświadczenia komunikacyjne należy opisać podobnymi pojęciami. CV nie musi przekonywać, że kandydat spełnia każde kryterium bez wyjątku. Powinno jasno pokazać, które oczekiwania potrafi już poprzeć konkretnym przykładem, a nad którymi umiejętnościami pracuje otwarcie, konsekwentnie i uczciwie.
Osoba rozpoczynająca karierę może odczytać ofertę pracy jak arkusz ocen, w którym każda niespełniona pozycja działa na jej niekorzyść. Trafniejsze podejście zakłada jednak, że ogłoszenie otwiera rozmowę o wzajemnym dopasowaniu. University of California San Francisco (UCSF) zwraca uwagę, że rekrutacja pozwala obu stronom porównać oczekiwania. Firma ocenia, kto sprosta obowiązkom, a równocześnie ustala, jakiej wiedzy oraz w jakim zakresie może nauczyć przyszłego pracownika. Gdy kandydat odpowiada na część kryteriów, rozumie zakres roli i potrafi przedstawić wcześniejsze doświadczenia przez pryzmat umiejętności, może przesłać CV bez upiększania życiorysu czy kreowania fałszywego obrazu siebie. Taka decyzja oznacza po prostu próbę ustalenia, czy kandydat i stanowisko mają wystarczająco wiele wspólnych punktów.
Niekiedy firma odpowie „jeszcze nie” – innym razem dopiero przesłane CV ujawnia, że perspektywa pierwszej umowy znajdowała się znacznie bliżej, niż sugerowała początkowa analiza wymagań.
Źródła:
Autor: J.W.
Projekt ,,Nowa jakość kształcenia - podniesie kompetencji studentów i pracowników Politechniki Świętokrzyskiej" nr POWR.03.05.00-00-Z224/18